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人材開発＆人事の強化

いま行っている人材開発や人事の結果が明らかになるのは、多くの場合、今から数年後です。例えば、安心して任せることができる管理職が不足してきたり、若手社員の退職が増加したりすることで、育成がうまくいっていなかったことが明確になってきます。そのため、人材開発や人事の担当部署は、常に数年先の組織を見据えた上で、業務を行っていく必要があり、必然的に、担当者にも高い専門性が求められます。しかし、人材開発担当者や人事担当者を、専門的な知識や高いスキルが必要な職種として扱っている企業は、まだまだ多くありません。担当者が、３年を目処に入れ替わり続けるなど、人材開発や人事としての専門性が、蓄積されにくい構造になっている企業も多いのが現状です。そうした企業は、研修を含めた多くの育成施策が、前年の施策を踏襲するだけになっていることも、しばしばです。本来、人材開発担当者や人事担当者には、経営戦略や組織課題を踏まえた上で、長期的な人材開発の方針戦略や施策を立案＆実行していくことが求められます。しかし、経営層と人材開発担当者の直接的なやり取りがほとんどない企業も多く、短期的＆部分的な人材開発になっている企業も少なくありません。

私たちは、上記のような課題に対して、企業の中に、人材開発や人事のエキスパートを育てていく支援を行っています。実際に、その企業が直面している現実課題や経営方針などを題材に、人材開発や人事の戦略や施策を、担当部署や担当者と一緒に策定していくことで、人材開発＆人事分野での専門スキルを高めていきます。また、研修の企画＆開発＆実施に関するスキルも、弊社のメソッドを用いて、担当者に実際に研修を企画開発してもらい、それに対して具体的なフィードバックをしていくことで、研修業務全般に関する担当者のスキルを高めていきます。

実現したい変化

Before

人材開発や人事の分野での高い専門性を持った人材が、企業の中にいないため、約２〜３年の経験しかない担当者が、限られた経験の中で、企業全体の人材開発の施策を検討決定している
「育成はOJTと自己啓発でやっています」と言って、そもそも、人材開発担当部署が、現場と本人に丸投げしている
前提となる企業としての方向性や人材育成や人事の基本方針が定まっていないため、人材育成が、計画的かつ体系的に行われていない
採用、育成、評価、処遇、配置という人材のマネジメントに関する仕組制度が、連動性をもって設計構築されていないため、意図していない問題や不整合が発生している
人材開発や人事の各施策の計画や実施に、常に追われていて、実施した結果の効果性の検証ができていない

After

企業が直面している現実課題の解決を通して、担当者が、人材開発や人事に関する専門的な知識やスキルを習得し、それが組織のノウハウとして共有化＆蓄積化されている
人材開発担当部署と、現場での育成の役割分担が明確で、相互に連携支援しながら、企業としての人材開発を行っている
短期的＆長期的にみて、企業にとって必要な人材を安定的に確保していくための、人材マネジメントの全体像が設計されていて、それが仕組制度や施策に落とし込まれ、適切に運用されている
企業の人材開発＆人事がうまくいっているかどうかを測る基準や指標が明確になっていて、定期的に、それを測定している