支援事例

人事の診断＆強化

組織変化に伴う人材開発機能と人事機能の診断＆再強化

ある企業の人事責任者の方が、「人事や人材開発に関する自社の現行制度が、きちんと機能していないため、現場からの不満も大きい。会社として新しい制度を作っていきたい」と相談に来られたのが、最初のきっかけでした。その人事責任者の方によると、人事制度は５年以上前に構築したもので、「様々な問題があることはわかっているものの、具体的にどのように変えたらいいのかがわからない」「専門家の力を借りながら、今の組織や環境に合った制度を構築したい」「人事や人材育成に関する方針や戦略も無いため、その部分から明確にしていきたい」ということでした。そこで、私たちはまず、人事に関する数値データの収集分析と、各職種各階層へのヒアリングから行うことにしました。いま現在の組織の人材構成の状態、それぞれの層が求められている役割や直面している課題、今後発生する可能性があるリスクなどを多面的に調査していく中で、下記のことが分かってきました。

ヒアリング調査の結果、組織の中の人材供給の流れである「エンプロイー・パイプライン」に滞りがあり、複数のポイントで問題が起きていることが明らかになりました。私たちは、上記のヒアリング結果を踏まえて、下記の６つの方針施策を提案しました。

最も重要なことは、組織に入ってから出ていくまでの人材循環「エンプロイー・パイプライン」の目指す姿を具体化し、それを実現するための手を打っていくことです。また、このケースでは、高年齢層が退職することで、組織がこれまで保有していたノウハウや人脈を失うリスクがあり、そういったナレッジマネジメントの面でも対策を打つ必要がありました。こうした状況を踏まえ、私たちは、まず、現状の人材構成＆人材循環と、今後に向けた組織全体の方針戦略をもとに、目指す人材構成＆人材循環を設計していきました。そして、その設計図と比較して、うまく機能していないところに対して、対策を打っていくことにしました。具体的に言うと、中堅層の空洞化が起こっているため、社内外から、中堅層を補完していく必要がありました。

しかし、中堅層を外部から採用しても、採った分だけ辞めていくのであれば意味がありません。そこで、中途採用を強化するとともに、中堅や若手の退職理由になっている原因に対して、一つひとつ根本的な解決策を実施していきました。その範囲は、育成定着、風土変革、制度変更など、多岐にわたります。

育成定着に関しては、比較的着手しやすい分野ではありますが、このケースがそうだったように、現場の業務が忙しく、育成に手が回らない状況になっていることも少なくありません。そういった場合、一足飛びに、最終状態を実現しようとするのではなく、少ない労力で、育成や定着の効果性を高められる部分はどこなのかを検討し、対策を講じていくことが重要になります。今回のケースでは、まず職種ごとに入社後５年間の成長設計図を作成してもらい、それをもとに、現場と人材開発担当部署の双方で、育成施策を考えてもらうことにしました。制度変更に関しては、多くの場合、その実行は痛みを伴うものですが、それをやっていかなければ、組織の未来を創り出すことがさらに難しくなります。人が新たに入ってこなかったり、人が残っていかない組織は、最終的には廃れていく運命にあるからです。「この会社で働き続けたい」と思える組織や制度を作っていくしか道はありません。このケースでも、人事制度の大幅な見直しを行い、最終的には、新人事制度に移行することになりました。

こうした一連の取組みの中で、最初は、施策に対して疑問や反発の声もありましたが、取組みを進めていく中で効果を体感する人が増えていき、次第に、スムーズに進むようになりました。社員の人たちからも、それぞれの階層に求められていることが明確になり、自分自身の成長やキャリアプランを考えやすくなった、という声が聞かれるようになりました。これらの数年にわたる取組みによって、この企業では、人材の安定確保については目処がたち、次の段階としては、人材の質をどのように高めていくかという課題に取り組んでいくことになりました。